QUÉ ESPERAN DE MI?

Fuente: Financial Times

Michael Skapinker es un premiado periodista que escribe todos los jueves en el FINANCIAL TIMES y con el que disfruté hace unos días leyendo su artículo “How to work when your boss does not care”, donde toca uno de los puntos sensibles de la COMPENSACION TOTAL, la autonomía, la iniciativa y la responsabilidad.

Y lo hace viniendo desde atrás, con motivo de que la Royal Mail acaba de anunciar que no garantiza las pensiones más allá del 2018.

Esto le sirve a Skapinker para poner encima de la mesa la gran contradicción existente entre el hecho de que las empresas nos pidan que asumamos y nos ocupemos nosotros mismos de nuestros planes de pensiones (en España estamos también en camino), y al mismo tiempo nos traten como niños en muchos otros aspectos, dejándonos muy poco margen de actuación y practicando una monitorización excesiva, cuando sería mucho más deseable que a todos se nos explicara qué es lo que la empresa espera de nosotros en cuanto a objetivos y resultados, y nos dejaran usar nuestra iniciativa para alcanzarlos.

El control excesivo es un gran enemigo del compromiso. Cuando digo que si sembramos confianza recogeremos compromiso, lo creo firmemente, aunque siempre existe la excepción que confirma la regla.

Comenta Skapinker que  según GALLUP, uno de los sondeos serios de opinión en temas políticos y sociales, solo el 40% de los empleados japoneses confían en sus empresas, en Francia ese porcentaje sube hasta el 48% y al 57% en Reino Unido.

Algo hacemos mal para que eso sea así y además el escenario se complica porque al parecer solo el 29 % de los millennials se sienten comprometidos con su empresa y este colectivo, según algunos estudios, puede representar más del 40% de la fuerza laboral en 2020.

La solución completa y perfecta a todos estos males no la tenemos, pero si reflexionamos sobre lo que podríamos hacer, vamos a ver que es mucho.

Es normal que los directivos de empresas con problemas de equidad o con salarios amputados por la crisis se encuentren perdidos buscando salidas a una situación que desde el punto de vista salarial y emocional hay que reconstruir. Y es difícil hacerlo solo pensando en salarios. Imposible muchas veces, porque si queremos continuar siendo competitivos, ya no hay más euros que pagar.

Sí que es posible sin embargo analizar los problemas de equidad y reflexionar sobre todos los elementos que configuran la Compensación Total, en buena parte de los cuales, sin duda, hay cosas por hacer.

Por un lado, independientemente del nivel salarial más o menos alto, medio o bajo respecto al mercado, deberíamos analizar la equidad interna para garantizar que los puestos con más valor estén mejor remunerados. Este análisis se puede realizar con una sencilla valoración de puestos de trabajo, de la que derivará un plan de ajuste en función de las inequidades encontradas, sin menospreciar en absoluto el importante efecto positivo que la sola comunicación de la puesta en marcha del estudio provoca en la mayoría de organizaciones que he conocido.

Por otro lado, debemos entrar en el enorme espacio de la Compensación Total, en el que el salario ocupa solo una parte, ya que el resto pertenece a las buenas prácticas de liderazgo, comunicación, delegación y ejemplo, a la existencia de una organización profesional con procedimientos y normas, a los propios valores de la empresa, a las perspectivas profesionales que ofrece a sus empleados y a las condiciones de trabajo y la posibilidad de compaginarlo con una vida personal y familiar equilibrada.

En muchos casos, hacerlo bien, tiene un coste insignificante. Solo hay que proponérselo.

Si nos cuesta confiar y delegar porque somos desconfiados por naturaleza o no podemos dar ejemplo porque no lo somos, o como dice Skapinker somos una de aquellas empresas de las que nadie puede contar en la calle que trabaja en ella porque nuestros valores están colgados en la entrada y poco más, en ese caso tenemos un problema y es probable que no lo consigamos si no cambiamos hasta abajo empezando por arriba.

Sin embargo en la mayoría de las empresas nos encontraremos situaciones menos duras en las que únicamente hace falta “practicar”, como decía Kotter en “Las Claves del Cambio”: practicando la delegación, la confianza, el reconocimiento y la flexibilidad, comunicando permanentemente, celebrando y reconociendo cuando toca y acompañando y exigiendo cuando las cosas no van tan bien.

Si aplicamos además un poco de imaginación para establecer incentivos variables que nos pongan a todos en el mismo barco, conseguiremos mejorar el clima, ver más felices a nuestros empleados y, sin duda, mejorar los resultados.

Saludos

Francesc