LA TENDENCIA EN INCENTIVOS - EN BUSQUEDA DE UNAS RELACIONES LABORALES SOSTENIBLES

Últimamente se nos llena la boca con eso del “cambio de paradigma en materia retributiva” que con palabras más sencillas podríamos llamar cambio de modelo o nuevo ejemplo de lo que debe ser.

 Supongo o quiero suponer que cada vez que alguien se refiere al tema lo hace porque constata que eso es así, y no lo digo porque sí, ya que es muy normal a veces confundir la realidad con nuestros deseos, la parte con el todo o un caso aislado con una tendencia.

En cualquier caso, yo no sé si puedo hablar de un verdadero cambio de paradigma pero, lo que sí sé es que recientemente nos estamos encontrando muchos casos en empresas muy distintas, tanto en volumen como actividad, incluso distintas en el tipo de propiedad, en las que se está dando un verdadero cambio en la forma de enfocar las relaciones laborales y en particular todo lo que tiene que ver con la política retributiva y lo que podría suponer, bien llevado, un verdadero compromiso económico entre los salarios y los resultados.

Parece que nos vamos alejando de las primas de productividad y del control de presencia en aras de una medición mucho más macro de los resultados de la empresa.

Parece que estamos “acercando” la cuenta de explotación, tradicionalmente reservada  a mandos y directivos, al total de la plantilla.

Parece que nos estamos dando cuenta, “de verdad”, de que para conseguir mejores resultados tenemos un tesoro enorme instalado en las capacidades, las iniciativas y la actitud de todos los empleados.

De alguna forma se está huyendo del “control” y razonando en términos de mejora y de resultados económicos con todo lo que ello lleva asociado en cuanto a corresponsabilidad, liderazgo colectivo y visión compartida y bien comunicada para alinear todas las fuerzas en el mismo sentido.

Es verdad que suena bien y hay que decir que en la práctica no es tan fácil ni tan inmediato ni es garantía de éxito, pero, en cualquier caso, según mi criterio va en el buen camino.

Los casos a los que me refiero van desde empresas multinacionales recientemente instaladas en Cataluña hasta Pymes de larga tradición familiar.

No en todos los casos a través de un Convenio de Empresa, como está de moda y aprovechando los recursos de la reforma laboral, sino que, muchas veces, sin  entrar en planteamientos de convenio si o convenio no,  como resultado del convencimiento por parte de la propiedad de la necesidad de un cambio para conseguir la movilización de todo el talento y capacidades de los equipos, tantas veces anquilosados por el ordeno y mando.

Uno de los casos más paradigmáticos es el de una empresa multinacional que plantea el concepto de “mejora continua” aplicado a los resultados dando por supuesto que o somos capaces de mejórarlos año tras año o la empresa retrocederá inexorablemente igual que aquellos. Y estoy de acuerdo.

En este caso el planteamiento disruptivo consiste en que un tercio de la mejora de resultado, de forma sistemática, se traducirá en una paga para todos los empleados de la empresa.

Está claro que en esta mejora influyen todos: los diseñadores de productos que van a ser un éxito, los comerciales que van a venderlos con precios competitivos sin ceder a la tentación propia de la venta de aplicar descuentos fáciles, los empleados de planta que van a cometer pocos errores y producir con la eficiencia máxima, la administracion que va a ser también eficaz y exigente para conseguir la mejor financiación por parte de los proveedores y la mejor liquidez posible por parte de los clientes para poder financiar los estocs y el circulante necesario para la actividad normal y el lanzamiento de nuevas líneas de producto, el departamento de RRHH que conseguirá, o lo intentará, que todos exploten al máximo sus capacidades...etc.

Justamente en este momento se está diseñando el modelo de reparto de esta paga de beneficios o de mejora porque, simplemente: lineal o proporcional, ya es un esquema demasiado simplista.

Y es que es fundamental que todo esté escrito, no solamente el concepto: a qué llamamos resultado? , sino, una vez esta claro...  de qué estamos hablando? ... como vamos a distribuirlo?.

En eso estamos... pero ahí os dejo el modelo.

Otro caso es el de una empresa familiar del sector financiero y relacionada con el ámbito del Retail, donde se va a establecer un criterio de reparto de beneficios de forma que hasta un 30% de la mejora de resultado respecto al presupuesto se traduzca en una paga que se repartirá de forma proporcional hasta un 15% del salario de cada empleado. Si el incremento de beneficios da para ese 15%, ese será el tope a repartir, si el 30% del incremento de beneficios es inferior a la suma del 15% de la masa salarial, pues se repartirá ese 30% y en vez de un 15% será un 12 un 10 o lo que sea.

Siempre, en cada caso, hemos partido de una situación de equidad salarial garantizada por el estudio y valoración de puestos de trabajo que se realizó previamente para asegurar que esa fórmula de incentivo no iba a aumentar aún más las inequidades existentes, que las había, y que, aunque no se hubieran podido corregir totalmente porque las empresas estaban en marcha y no se podía hacer un “reset” para poner las cosas como deberían estar, si se podían practicar políticas retributivas adecuadas para ir reduciendo esos gaps y que cada paso que se diera, en uno u otro sentido, fuera para corregir las inequidades y hacer que se premiara el valor aportado de la forma más justa posible.

Dos empresas familiares del ámbito textil, una de gran tamaño y otra más pequeña,  están también planteándose el concepto de una paga de beneficios en una línea parecida a la anterior.

Es mucho ruido en el mismo sentido. Parece que las empresas empiezan a convencerse de verdad de que aquello que siempre dijimos de que el valor más importante de las organizaciones son las personas, es cierto.
Solamente advertir la necesidad de que planteamientos como estos se hagan en el marco de un análisis en profundidad previo de la política retributiva de la empresa y que estemos seguros de que no estamos muy lejos de la equidad externa, mirando al mercado, y la interna, por medio de sistemas de análisis como la valoración de puestos de trabajo, porque si tomamos decisiones en el sentido de proporcionalidad, criterio muy adecuado a veces para repartir estos beneficios, no estemos incrementando aun más las desigualdades y consigamos el efecto contrario al perseguido.

Saludos