Cómo construir una estructura salarial justa, coherente, equitativa y sostenible

Hay principios de gestión que mantienen su vigencia por mucho que hayan cambiado las empresas, las tecnologías o las generaciones que se incorporan al trabajo, y uno de ellos es la necesidad de que exista una relación razonable entre el valor que aporta un puesto y el salario que recibe quien lo ocupa. Parece algo elemental, pero mi experiencia me ha enseñado que aquello que parece evidente cuando se explica,   no siempre se traduce en decisiones coherentes cuando llega el momento de aplicarlo.

He vivido en primera persona situaciones de gran conflicto en empresas de todo tipo, algunas de las cuales llegaron incluso a la huelga después de años de reclamaciones sobre diferencias salariales que la dirección no quiso escuchar. Y es que detrás de una reivindicación económica hay muchas veces una cuestión de reconocimiento, porque las personas comparan lo que hacen, la responsabilidad que asumen y lo que reciben con aquello que observan a su alrededor, y cuando no encuentran una explicación razonable, la confianza empieza a deteriorarse.

El reto de motivar y fidelizar a los jóvenes empleados

El reto de fidelizar a los nuevos y jóvenes empleados no consiste en pretender que se jubilen con nosotros, aunque si lo hacen, mejor, sino en lograr que permanezcan un tiempo razonable, cuatro o cinco años como mínimo, suficiente para consolidar un aprendizaje real, adquirir oficio, construir un bagaje profesional y personal que les permita crecer y aportar valor.

Saltar de empresa en empresa sin consolidar nada no es bueno ni para ellos ni para las organizaciones, genera trayectorias frágiles, identidades profesionales poco definidas y una sensación permanente de provisionalidad que acaba pasando factura. La fidelización, en este contexto, no se basa en promesas ni en fuegos artificiales, sino en construir condiciones reales para que tenga sentido quedarse.

Para ello, no es nada nuevo, he propuesto siempre un modelo sencillo, estructurado en ocho factores que, en la práctica, explican la mayor parte de la motivación, y que tienen que ver con el liderazgo, el plan de carrera y las perspectivas profesionales, la flexibilidad y las condiciones de trabajo, la comunicación, los valores, los procedimientos, la propia organización y, finalmente, los salarios, ahora "compensaciónes".

El Legado Islámico en la Ingenieria Moderna y reflexiones sobre la competitividad de Europa

Despues de unas vacaciones en Egipto este verano y de unos meses sin publicar en el blog, me permito introducir una reflexión más relacionada con la ingenieria que con las compensaciones. Primero porque me impresionó la historia y después porque en este caso me siento interpelado mucho más como ingeniero que como profesor, asesor o consejero en otras disciplinas.

Y es que hace unos dias un buen  amigo me dejó y recomendó leer el libro "Islamic Science and Engineering" de Donald R. Hill, ingeniero e historiador inglés de la ciencia y la tecnología, que vivió en el siglo pasado. Una lectura que me ha hecho reflexionar seriamente sobre la evolución del mundo, el liderazgo de los paises y, en nuestro caso, el incierto futuro de Europa.

Todos los comentarios, citas y referencias que voy a incluir en este articulo tienen su origen pues en ese libro, y forman un breve resumen de lo que más me ha impresionado, especialmente despues de contactar intimamente con la civilización egipcia donde sin duda "empezó todo".

Ymaginemos un reloj que funciona con agua, decorado con figuras que se mueven solas y diseñado hace más de 800 años. No es ciencia ficción ni fantasía medieval, es ingeniería islámica del siglo XII, en una época en la que Europa aún despertaba de un letargo cultural cuando el mundo islámico ya diseñaba máquinas automáticas, planificaba ciudades con alcantarillado y construía cúpulas que desafiaban la gravedad.

La Edad de Oro del Islam, entre los siglos VIII y XIV, fue mucho más que una etapa de traducción de textos clásicos. Fue un laboratorio de ideas donde la matemática, la física y la mecánica se transformaban en soluciones concretas y, en lo que nos afecta a l@s ingenier@s, en excelentes soluciones de ingeniería.

Una reflexión más sobre la necesidad de asegurar la EQUIDAD SALARIAL INTERNA en las empresas

La correcta valoración de puestos de trabajo es esencial para optimizar el rendimiento y la estabilidad de cualquier empresa en un entorno económico competitivo y cambiante en que las organizaciones deben ser conscientes de cómo se estructuran y remuneran los diferentes puestos.

Una valoración adecuada no solo mejora la equidad interna, sino que también ayuda a prevenir problemas como la insatisfacción y la alta rotación, factores muy costosos para cualquier empresa.

El sistema de valoración de puestos basado en factores, grados y escalas discontinuas, es una metodología eficaz para evaluar y categorizar los roles dentro de la organización, comparando de manera objetiva las responsabilidades de cada puesto, estableciendo una estructura salarial justa y coherente que refleje el valor de cada uno de ellos.

Y es que, uno de los principales desafíos actuales es garantizar la equidad salarial interna, lo que significa que los empleados en roles similares reciban una compensación parecida y proporcional a su nivel de responsabilidad, mientras que, la falta de equidad salarial genera descontento, afecta la moral y disminuye la productividad.

¿Qué entendemos por talento cuando hablamos de fidelizarlo?

En la gestión del talento dentro de las organizaciones, es frecuente asociar este concepto a una serie de capacidades técnicas, conocimientos especializados y habilidades específicas que permiten a un profesional desempeñar su función con excelencia. Sin embargo, cuando nos referimos a la verdadera esencia del talento y a su impacto en el crecimiento de una empresa, debemos mirar más allá de lo técnico.   

Fidelizar el talento no se limita a retener a los empleados más competentes, sino a generar un entorno en el que puedan desplegar todo su potencial y contribuir al propósito organizativo de manera genuina y sostenida.

 Y es que, siendo cierto que las organizaciones requieren de profesionales con conocimientos profundos y habilidades concretas como la  destreza adquirida a través del aprendizaje, la capacidad suficiente para desempeñar una función concreta, una combinación de conocimientos y habilidades que garanticen un desempeño eficaz en el puesto de trabajo, o incluso un nivel de inteligencia que les permita comprender, analizar y resolver problemas de manera efectiva, el talento que impulsa a las empresas es otro.

Son las actitudes y los valores los que generan impacto real en una organización, y los que verdaderamente hacen que una empresa no solo funcione, sino que crezca y evolucione.

El gan cambio de paradigma en el trabajo

A medida que el año llega a su fin, me doy cuenta de que he pasado meses sin publicar aquí, y reflexionando sobre mis preocupaciones, el cambio de paradigma en el mundo laboral destaca como un tema recurrente. Por ello, me ha parecido interesante compartir con vosotros una reflexión personal al respecto.

En las últimas décadas, hemos sido testigos de un cambio radical en el ámbito laboral, marcado por la entrada de los millennials y la Generación Z al mercado de trabajo.

Estas generaciones, moldeadas por la tecnología y el acceso a información global, tienen una perspectiva más holística de la vida y están redefiniendo las normas tradicionales del empleo. 

Para ellos, trabajar para vivir es una filosofía central, en contraste con las generaciones anteriores, que a menudo vivíamos para trabajar. 

Este cambio ha obligado a las empresas y a los departamentos de Recursos Humanos a replantearse cómo atraer, desarrollar y fidelizar a los/as mejores profesionales en un entorno laboral complejo.

Hablando de salarios con Ingenieros e Ingenieras. Búsqueda de empleo, incrementos salariales y Compensación Total

Adaptándose a los Cambios: Buscar Trabajo en la Actualidad Tradicionalmente, se aconsejaba a los jóvenes que completaran sus estudios universitarios y luego buscaran empleo para “ganarse la vida”. La estabilidad laboral, un sueldo fijo y una proyección mínima eran los objetivos principales. Sin embargo, la sociedad ha evolucionado y este paradigma ya no es la norma. Los jóvenes actuales valoran aspectos diferentes y priorizan proyectos, flexibilidad y la capacidad de equilibrar la vida laboral con la familiar y el tiempo libre. Mirad este articulo completo en el anlace lateral del blog de fecha 14 de mayo 2024 Espero que sea de vuestro interes.

Entre Algoritmos y Emociones. La Frontera entre la Inteligencia Artificial y las Habilidades Humanas.

Algunas afirmaciones relacionadas con las capacidades de la inteligencia artificial generan, a mi entender, una gran inquietud, aunque paradójicamente también brindan cierta tranquilidad.

Por un lado, me preocupa que se le atribuyan a la IA unas capacidades que aún no tiene, anticipando un futuro que no es del todo una realidad (después me explico) y por otro me tranquiliza ver que muchas de las competencias de las personas parecen ser, de momento, inalcanzables para las máquinas.

Cuando digo que aún no son realidad algunas de las posibilidades que se atribuyen a la IA , como que no soy un experto, debo remitirme a los que lo son, y es que recientemente en una conferencia de la NIT DE LA ROBÓTICA de los Ingenieros Industriales, el doctor Guillem Alenyà, experto en robótica asistencial y director de L’INSTITUT DE LA ROBÓTICA I INFORMÀTICA INDUSTRIAL DE LA UPC, expresaba con detalle en qué punto se encuentran algunas de las investigaciones de su equipo, como la del robot asistencial que puede dar de comer con cuchara a enfermos dependientes, y lo lejos que se encuentran aun de poder replicar el comportamiento preciso de un asistente humano que haga lo mismo.

Un poco sobre el Trabajo a Distancia

Hablar de teletrabajo, expresión que personalmente no me gusta (prefiero trabajo en remoto o a distancia), en adelante TD, se ha convertido en un tópico con presencia permanente en los debates y foros enfocados a las mejores prácticas empresariales, para conseguir lo que siempre hemos perseguido, tener a “la gente” contenta, motivada y satisfecha en su puesto de trabajo.

A veces se nos antoja difícil porque en realidad no estamos dispuestos a renunciar a unas creencias y formas de dirigir que nos han dado muchos éxitos en el pasado y como directivos nos tiembla el pulso a la hora de tomar decisiones en el sentido contrario, o diferente.

No voy a decir que todo es bueno en el TD porqué las personas necesitan el contacto con las otras personas, sobre todo si se trata de conseguir unas metas comunes. El reto está en cómo conseguir las dos cosas.

De hecho, buena noticia, durante la pandemia son muchas las empresas que trabajando por proyectos han conseguido resultados extraordinarios iguales o mejores que los que conseguían con la modalidad presencial. Hablo de empresas muy distintas como LEITAT, el centro de investigación en Terrassa, o TOWA PHARMACEUTICAL, empresa líder en medicamentos genéricos, ambas en nuestro entorno y con personas de nuestras características.

Explicando la historia de ENGINET aprovechando la entrega de premios de AIPE en Madrid el 23 de mayo de 2022

El dia 23 de mayo de 2022 nos reunimos en Madrid con nuestros colegas internacionales de  ENGINET, y participamos de la entrega del premio AIPE al ingeniero o ingeniera certificado/a Professional Engineer, con una trayectoria profesional excepcional, como la de Jose Luis del Valle, Ingeniero de Caminos que fue premiado en esta edición.

Aprovecho para explicar los orígenes de ENGINET y las perspectivas y objetivos perseguidos en cuanto a la movilidad internacional de los ingenieros e ingenieras españoles.

Francesc González - YouTube