Fidelizar el talento no se limita a retener a los empleados más competentes, sino a generar un entorno en el que puedan desplegar todo su potencial y contribuir al propósito organizativo de manera genuina y sostenida.
Y es que, siendo cierto que las organizaciones requieren de profesionales con conocimientos profundos y habilidades concretas como la destreza adquirida a través del aprendizaje, la capacidad suficiente para desempeñar una función concreta, una combinación de conocimientos y habilidades que garanticen un desempeño eficaz en el puesto de trabajo, o incluso un nivel de inteligencia que les permita comprender, analizar y resolver problemas de manera efectiva, el talento que impulsa a las empresas es otro.
Son las actitudes y los valores los que generan impacto real en una organización, y los que verdaderamente hacen que una empresa no solo funcione, sino que crezca y evolucione.
Tenemos por ejemplo la creatividad y capacidad de generar nuevas ideas y enfoques innovadores para resolver problemas y aportar valor. La innovación que de hecho es una habilidad para transformar ideas en acciones que mejoren procesos, productos y servicios. Sin olvidar la vocación que se traduce en pasión por la profesión, y que impulsa a los profesionales a dar lo mejor de sí mismos.
Es que la pasión, el entusiasmo y la energía con los que un profesional aborda su trabajo, inspira a su entorno y hace mejor al conjunto.
Otros factores determinantes que para mi definen el talento son la capacidad de liderazgo, para influir, motivar y orientar a otros para alcanzar metas compartidas. La capacidad de aprender y desaprender (esto último casi más difícil que lo primero), la adaptabilidad y capacidad para ajustarse a cambios en el entorno y en la organización, o la iniciativa para resolver nuevos problemas o buscar salida a situaciones que nunca antes nos habíamos encontrado.
Creo interesante apuntar aquí que en los antiguos sistemas de valoración de puestos de trabajo se valoraban de forma muy especial la formación o el nivel de mando, pero no figuraban factores como iniciativa o autonomía, hoy, dos de los factores mejor valorados.
No quiero dejar de hablar del compromiso. Un factor que no es garantía de éxito en si mismo, pero que contribuye enormemente a conseguirlo. Compromiso entendido como una implicación activa y un alto sentido de responsabilidad hacia la empresa y su propósito.
También considero que el error de muchas organizaciones es pensar que fidelizar talento consiste en ofrecer beneficios materiales o retribuciones atractivas para evitar la fuga de empleados valiosos, que también. Pero volvemos a lo de necesario y suficiente, ya que una retribución atractiva es , sin duda, algo imprescindible para empezar a hablar, pero el verdadero reto está en crear un entorno donde el talento quiera quedarse porque siente que crece, impacta y pertenece a algo significativo.
Las empresas que logran esto son aquellas que fomentan la creatividad, la innovación y la participación; que inspiran compromiso y pasión; que no solo buscan expertos en su campo, sino personas con la actitud y los valores que impulsan la organización hacia adelante.
En definitiva, la excelencia técnica es necesaria, pero nunca suficiente. Son las cualidades intangibles las que convierten una organización en una comunidad de talento con un propósito compartido, y es esta combinación la que marca la diferencia entre una empresa buena y una verdaderamente excepcional.
Para construir una cultura organizativa donde el talento no solo permanezca, sino que prospere, es también crucial implementar estrategias que fomenten el desarrollo continuo, con programas de formación, oportunidades de crecimiento interno y un liderazgo alineado con los valores de la empresa, generando un clima laboral donde la comunicación sea fluida y se fomente la participación.
La integración de la tecnología en la gestión del talento también juega un papel clave, ya que las herramientas de análisis de datos pueden identificar patrones de rendimiento y detectar oportunidades de mejora, al mismo tiempo que las plataformas de aprendizaje continuo pueden impulsar la capacitación y adaptabilidad de los empleados.
En definitiva, fidelizar el talento es un proceso dinámico que exige un enfoque integral. No basta con atraer a los mejores; es necesario crear las condiciones para que el talento florezca y contribuya al crecimiento de la organización a largo plazo.
No puedo evitar recordar cuando en una de las plantas cerámicas del grupo IMERYS contratamos a un joven recién licenciado en la facultad de química de Valencia para substituir a un experto encargado, un encargado que sabía todo de la cerámica estructural, mientras que el joven licenciado solo conocía la teoría. Cuando hablé con él, a los diez minutos ya sabía que estaba contratado. Como vivía en Valencia, enseguida le habilitamos un apartamento encima de las oficinas de #CERAMICA COLLADO, donde vivió unos años, hasta que casó y estabilizo su vida en Almansa.
Los primeros meses fueron duros para “el químico”, como le apodaron inmediatamente, pero su ilusión, entusiasmo y valores personales se impusieron rápidamente a todas las dudas que, desde el hornero hasta el técnico comercial, despertó su contratación. Hoy es una de las figuras imprescindibles en la empresa y uno de los mejores expertos en cerámica estructural en España.
También recuerdo cuando en ICSA contratamos a una joven ingeniera de la Universidad de Cartagena de Indias que quería trabajar en España, que no solamente por su gran capacidad sino sobre todo por su empatía y valores personales, se ha convertido en una de las mayores expertas en sistemas de compensación y consultoría que conozco.
Los títulos, los conocimientos y las habilidades técnicas son importantes, y en muchos casos, necesarios, pero lo que realmente marca la diferencia son los factores intangibles: la actitud, la pasión y el compromiso. Así que, especialmente en un contexto donde el compromiso organizacional es cada vez más difícil de conseguir, las empresas deben preguntarse si realmente están generando un entorno donde las personas quieran quedarse.
Estos indicadores pueden parecer simples, pero tienen un impacto profundo en la fidelización del talento.
Nos obligan a cuestionar nuestro estilo de liderazgo y a reflexionar, como señalaba la profesora Sigal G. Barsade, sobre si realmente estamos aprovechando el poder de las emociones en la gestión empresarial.
Porque, al final, una organización no solo necesita ese tipo de talento que hemos comentado, sino que además necesita que se sienta valorado, comprometido y con ganas de construir el futuro junto a ella.
Esa es la verdadera clave del éxito.
Un saludo
Francesc
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