Un poco sobre el Trabajo a Distancia

Hablar de teletrabajo, expresión que personalmente no me gusta (prefiero trabajo en remoto o a distancia), en adelante TD, se ha convertido en un tópico con presencia permanente en los debates y foros enfocados a las mejores prácticas empresariales, para conseguir lo que siempre hemos perseguido, tener a “la gente” contenta, motivada y satisfecha en su puesto de trabajo.

A veces se nos antoja difícil porque en realidad no estamos dispuestos a renunciar a unas creencias y formas de dirigir que nos han dado muchos éxitos en el pasado y como directivos nos tiembla el pulso a la hora de tomar decisiones en el sentido contrario, o diferente.

No voy a decir que todo es bueno en el TD porqué las personas necesitan el contacto con las otras personas, sobre todo si se trata de conseguir unas metas comunes. El reto está en cómo conseguir las dos cosas.

De hecho, buena noticia, durante la pandemia son muchas las empresas que trabajando por proyectos han conseguido resultados extraordinarios iguales o mejores que los que conseguían con la modalidad presencial. Hablo de empresas muy distintas como LEITAT, el centro de investigación en Terrassa, o TOWA PHARMACEUTICAL, empresa líder en medicamentos genéricos, ambas en nuestro entorno y con personas de nuestras características.

Y digo esto último porque, a mi entender, por más que interesantes y valiosos para la comunidad científica, no nos sirven como modelo la enorme cantidad de estudios que nos llegan de universidades asiáticas o africanas, muy prolíficas en investigaciones científicas realizadas sobre colectivos que social y culturalmente son muy distintos de nosotros.

Así pues, se puede funcionar muy bien y conseguir muy buenos resultados con la modalidad TD allí donde sea posible.

Además le hacemos un favor al planeta, es decir, nos hacemos un favor, evitando miles de millones de desplazamientos, y le hacemos un favor a la conciliación familiar (por lo menos es así en muchos casos), de forma que es un tema que vale la pena estudiar y empezar a practicar, donde no lo hayan hecho, porque como se dice ahora, y por más que me canse ya la expresión, el TD ha llegado para quedarse.

Para que esto funcione, sin embargo, los “jefes” tenemos que hacer cosas. Fijaros que hablo de jefes y no de directivos ni lideres, ni managers. Y es que con tanto liderazgo, buenas prácticas del management y tanta actitud directiva, a veces nos olvidamos de algo tan sencillo como “ser buenos jefes”, ayudando, interesándonos, implicándonos en las inquietudes de nuestros equipos, dando ejemplo o simplemente escuchando un poco más.

Intentando aportar algo más al tema y después de una larga reflexión y lecturas varias relacionadas con el TD, personalmente he llegado a la conclusión de que no nos tiene que temblar el pulso a la hora de “conceder” el privilegio de la no presencialidad, siempre que hagamos bien las cosas.

Es necesaria una mejor “comprensión” por parte de los jefes sobre la importancia del equilibrio entre la vida laboral y familiar. Algo de lo que hemos hablado tantas veces, pero sobre lo que seguramente no hemos reflexionado lo suficiente.

Si nos ponemos estupendos pensando trascendentemente sobre “¿que hacemos aquí?”, llegaremos a la conclusión de que no hay otro camino que buscar la felicidad en el puesto de trabajo, porque cualquier otra cosa no tiene sentido.

Y eso ...¿está reñido con los resultados empresariales? … seguro que no, pero es que además o vamos por ahí o tal como piensan las nuevas generaciones nos vamos a quedar con los mediocres y tendremos una empresa mediocre con resultados mediocres.

Algunas buenas prácticas que me han parecido perfectas para evitar algunos de los aspectos negativos del TD , que los tiene y no voy explicar aquí por sabidos, van en la línea de:

−     Crear equipos de trabajo cambiantes para romper dinámicas y construir nuevos escenarios.

−     Organizar actos presenciales lúdicos o profesionales, más frecuentemente que antes, porque es más necesario, para tratar temas de interés de la empresa y de todos.

−     Controlar la mensajería, que antes llegaba al puesto de trabajo pero ahora puede inundar la vida y la casa durante veinticuatro horas, poniendo en práctica en la base de los mensajes algo como : “es posible que tengamos horarios distintos, así que por favor, no te sientas obligado a contestar este mensaje fuera de tu horario laboral habitual”.

Puede que a algunos aún les cueste aceptar este pie de firma, pero hay que hacerlo y sobre todo considerando que los colaboradores no tienen las mismas obligaciones y horarios que los jefes, porque se les paga por cosas distintas y se les paga distinto, desde luego. Otro día hablaré de las “obligaciones” de los jefes, porque ahí también hay mucho malentendido y mucho sacrificio innecesario que a veces solo hace que maquillar una mala organización.

Y finalmente algo que me parece fundamental y que es la clave en muchos aspectos organizacionales:

−     Diseñar soluciones a medida.

    Aquí la desigualdad es la regla aunque nos cueste romper con el antiguo paradigma de que las reglas tienen  que ser iguales para todos. Eso ya no funciona.

El equilibrio entre la vida laboral y familiar o personal se ha convertido en un tema central, y, o lo abordamos con valentía, o nos mantenemos en la línea de las empresas u organizaciones “rojas” que decía Laloux, lo que nos va a condenar a perder a los mejores, porque ya no quieren renunciar a su vida por culpa del trabajo.

Olvidémonos también de aquellos colaboradores con entrega total que realizaban largas e interminables jornadas, porque esa “especie” ha desaparecido y tengo que decir que me alegro porque el balance era negativo aunque , con mirada corta, parezca que beneficiaba a la empresa.

Así pues, parece obvio que se está abriendo un nuevo escenario, en el que tendremos que buscar una manera distinta de organizar el trabajo, los horarios, los equipos y los objetivos, para que sean compatibles con las expectativas de personas que quieren trabajar, además de otras cosas.

Saludos

Francesc