COMO AUMENTAR SALARIOS SIN PAGAR + €UROS

Muy pronto se publicará en Universo de Letras, la plataforma digital de Planeta, y os quiero invitar a leer el primer capítulo como antesala de lo que me gustaría que fuese un verdadero compendio de buenas practicas para la Compensación Total.

y es que ...

... hablar de expectativas personales y compensación nos llevaría a pensar, tradicionalmente, en aquello que esperamos recibir por nuestro trabajo, sea por parte de nuestra empresa o por parte de quien contrate nuestros servicios profesionales. Es algo básico y fundamental porque es así como, dicho de forma coloquial, nos “ganamos la vida”.

De hecho esto no ha cambiado desde el punto de vista conceptual, lo que sí ha cambiado es que cuando hablamos de “recibir” nos referimos a otras cosas.

Poco a poco vamos tomando conciencia de que pasar ocho horas al día, o las que sea, haciendo algo por lo que solo recibiremos una compensación económica, al margen de la necesidad, muchas veces no vale la pena. O simplemente no es la mejor opción si no es que hay “algo más”.

Vamos a analizar en qué consiste el concepto de la “Compensación Total”, que resume todas aquellas normas, reglas, buenas prácticas y herramientas que podemos utilizar para conseguir que ese “algo más” sea realmente atractivo y nos permita retener en nuestra empresa a los mejores sin que necesariamente eso pase por pagar unos salarios insostenibles o poco competitivos.

Como digo a menudo en algunas de mis charlas, no estoy completamente seguro de si confundo lo que realmente pasa, lo que creo que está empezando a pasar o lo que me gustaría que pasara. Seguramente hay un poco de todo.

El cambio está ahí sin duda, pero la velocidad del cambio es otra cosa. Depende mucho de nosotros, sobre todo de los que tenemos alguna responsabilidad en que pasen las cosas. Del empeño que pongamos en dar valor a todos esos elementos que componen la Compensación Total y que estoy seguro pueden llegar a hacer agradable, incluso, la primera hora de los lunes.

Como dice John P. Kotter, para que las cosas cambien debemos visualizarlas, comuni-carlas, buscar aliados y conseguir pequeñas victorias que acrediten el cambio. Y sobre todo, creer en él.

Eso es lo que hacemos todos aquellos que apostamos por que un puesto de trabajo se convierta en algo más y necesitamos urgentemente que el concepto de “Misión” vaya cogiendo fuerza dentro de las Descripciones de Puesto de Trabajo (DPT), en las que, lamentablemente, en la mayoría de los casos, se contemplan únicamente funciones y tareas.

 Entre 1993 y 2006, me encontraba yo dirigiendo las filiales de España y Portugal del grupo IMERYS TOITURE, división de materiales de construcción de IMERYS, líder mundial en caolín, grafito y cerámica estructural, con fábricas de tejas y ladrillos en Aveiro, cerca de Porto, en Albacete y en Barcelona, y durante esos años vivimos una enorme bonanza, con crecimientos anuales de dos dígitos, pensando año tras año que no era posible que esa situación se mantuviera indefinidamente.

Y así fue, porque en 2008, y de forma especialmente grave, como es sabido, para el sector de la construcción, empezó la gran crisis que se llevó por delante a constructoras, promotoras y fábricas de cerámica, que se vieron obligadas a cerrar o a trabajar como máximo unos meses al año, las más afortunadas.

Y es que cuando la oferta es superior a la demanda, en materiales de construcción los fabricantes trabajan hasta llenar el “patio” y una vez lleno ya no es posible fabricar más, volviéndose a poner en marcha los hornos unos meses más tarde cuando vuelven a tener espacio para el almacenaje.

En ese escenario desolador, que afectó a las empresas cerámicas en particular y a toda la economía en general  desde el año dos mil ocho hasta hoy, pasaron más cosas, ya que por el efecto del mercado, los salarios bajaron o se mantuvieron, con suerte, en algunos casos.

La enorme tasa de paro se convirtió en uno de los mayores enemigos de los salarios, porque, a mayor competencia para un puesto, mayores posibilidades de contratar personas de talento con salarios más bajos. Y es lo que pasó y de hecho sigue pasando, porque aunque la crisis parece que está remitiendo, ha dejado una herencia de salarios bajos que será muy difícil de recuperar.

Por otro lado, las barbaridades que se hicieron en materia salarial entre los años noventa y dos mil siete, donde en un escenario de bonanza nos preocupó más la paz social que la equidad, se tradujeron en unas estructuras salariales poco coherentes, poco equitativas y en muchos casos insostenibles, antes y ahora, que se han tratado de corregir en plena crisis con medidas de ajuste, muchas veces también del todo incoherentes y faltas de un criterio de equidad y sostenibilidad, aplicando una visión más bien cortoplacista para solucionar problemas estructurales que venían de lejos.

Así, nos hemos encontrado salarios que no se corresponden con el valor aportado, en cualquier sentido, estructuras y políticas salariales que no responden a criterios de equidad y sistemas retributivos que no contemplan variables ligados a objetivos realmente estratégicos. En algunos casos que ni siquiera contemplan ningún tipo de variable, lo que es aún peor.

Todo esto ha comprometido, como era de esperar, el llamado “estado del bienestar”. Afectando especialmente a las jóvenes generaciones, que, por primera vez, vivirán peor que sus padres y que en lo que a escoger un trabajo que les guste, condiciones económicas asociadas, seguridad y tranquilidad necesarias para llevar una vida “normal” se refiere, tendrán muchas más dificultades que la generación precedente.

Este estado del bienestar, sin hablar de educación y sanidad donde a pesar de los recortes seguimos aguantando, prácticamente ha desaparecido y ya se considera normal y casi un privilegio ser mileurista durante los primeros años de carrera profesional y algunos más.

Hay una especie de renuncia tácita a conseguir más por esa vía y parece como que estamos condenados a aceptarlo. Más si cabe por las pocas expectativas políticas de cambio a gobiernos más considerados con los trabajadores, aparte de que las diferentes opciones tampoco dan demasiada luz sobre cómo se superarían las dificultades económicas y se crearía más empleo, más allá de reivindicarlo o prometerlo.

Fijándonos en lo que pasa en nuestros países vecinos, si Alemania está bajando salarios, ¿cómo se nos ocurre que nosotros pudiéramos subirlos? Sin ser pesimista, solamente siendo razonablemente realista, está todo tan “trabado” que cada vez decidimos menos cosas en local y las grandes líneas estratégicas nos vienen marcadas por Europa y por lo que pasa en el resto del mundo.

La presión ejercida por países en desarrollo, como China hasta ahora, o India en adelante, entre otros, nos obliga a ser mucho más competitivos, también en salarios.

Puede ser solo una de las razones del cambio de paradigma, pero estoy convencido de que esta situación es en parte responsable de que donde no podemos ir a buscar más Euros, vayamos a buscar conciliación, consideración, mejora profesional o simplemente felicidad y equilibrio.

La capacidad de adaptación de los individuos es sorprendente y también en este caso va a ser clave para la supervivencia en un escenario del que solo puedo extraer como positivo esa re consideración de los valores en el puesto de trabajo, alejándonos del paradigma clásico: trabajo = sueldo, capital = beneficios, a que nos tenía acostumbrado un ideario empresarial condenado a desaparecer.

Cuando planteamos esquemas retributivos basados en los parámetros clásicos de retribuciones fijas , variables , comisiones , primas o bonos , en el mejor de los casos ligados a objetivos y a una cultura de la evaluación del desempeño, nos estamos olvidando elementos tan fundamentales como el estar bien liderados, tener información sobre la empresa, saber perfectamente que se espera de nosotros, entender muy bien nuestro rol y la propia organización, tener perspectivas de futuro (lo que llamamos plan de carrera), trabajar en unas condiciones adecuadas de entorno, de horarios y medios y también de algo tan fundamental como sintonizar con los valores de la compañía.

Ese es el futuro inmediato y me atrevo a decir que solo las empresas que entiendan bien esa necesidad van sobrevivir a los importantes cambios que se van a producir en la fuerza laboral, cuando la generación millennials ocupe prácticamente el cien por cien de los puestos de trabajo.

saludos

Francesc