EL MOMENTO DE LAS PERSONAS ... TOCA YA?

Este verano, la idea que me venía de forma recurrente a la cabeza es aquello tan manido de la importancia de las personas. Toca ya? O seguiremos hablando de ello más como un deseo que como una realidad? Todos nosotros nos hemos pronunciado en algún momento sobre esto cuando hablamos del futuro de las organizaciones pero creo de verdad que se está produciendo un cambio de paradigma en lo que se refiere a las estructuras y el valor de la contribución individual y de los equipos que afectará a las relaciones laborales, los salarios y lo que es más importante: la implicación, el compromiso y la ilusión de formar parte de un proyecto.

Apoderamiento, capacidad de decisión, organigramas de pocos niveles, respuesta rápida, reconocimiento, cooperación, compromiso, energía... son palabras clave en este contexto y voy a hacer algún comentario en este post que me ha inspirado la lectura veraniega, algún TED interesante,  la distancia del día a día y la facilidad  para separar lo importante de lo que no lo es cuando tienes la mente libre de preocupaciones.  

Y es que cuando en términos de gestión de personas hablamos del HARD y el SOFT, refiriéndonos por un lado a los sistemas, organigramas, procesos y procedimientos, y por otro a la gestión más pura en el ámbito de la motivación, el reconocimiento, la formación, la promoción, el acompañamiento en el crecimiento profesional, etc., muchas veces nos olvidamos de que es más importante la circulación de la energía y la propia energía que el soporte, mucho más complicada la decisión que el análisis y mucho más difícil decidir desde los ratios y reportings que desde el conocimiento de la realidad por “contacto”... y también más fácil equivocarse.

Si nos creemos esto, y yo lo creo, estaremos de acuerdo en que la mejora de la competitividad de las empresas no es una lotería o casualidad sino el resultado de “apurar” al máximo las capacidades de todos y cada uno de los miembros del equipo sumado al establecimiento de marcos de “cooperación” que desde una óptica de trabajo en equipo optimice los recursos. Desde el diseño hasta la post venta, de un producto o de un servicio.

Pero cuidado! , no es obvio que, simplemente porque hagamos bandera, nos lo creamos y lo expliquemos diez veces, vayan a aparecer estos espacios de cooperación donde cada uno va a poner por delante los intereses de la empresa a los de su departamento y los de su departamento por delante de los suyos propios.

Esto no se hace solo. Digamos que es complicado. Pero siguiendo los consejos del profesor John Kotter de la HBS, que me impresionó hace unos años en su visita a ESADE donde nos habló del “Leading Change”, es imprescindible lo que él llamó por un lado “Creating the Guiding Coalition” y como no  “Empowering Others to Act”.
Sin estos “gerentes del cambió”, con el poder de decisión y el perfil adecuado, que “fuercen” a ese cambio a base de un discurso insistente, una gestión de personas próxima y una coherencia entre sus pensamientos, sus palabras y sus actos, el cambio es imposible.
Lamentablemente las personas y los profesionales no cooperan entre sí de forma espontanea la mayoría de las veces. Lo hacen aquellos que verdaderamente lo llevan en el ADN, o los que “sienten” que deben hacerlo porque hay quien se encarga de recordarlo, fomentarlo, motivar y reconocer a los que lo hacen o castigar a los que no.
Esa es la gran responsabilidad que tenemos los que nos dedicamos a buscar las mejores organizaciones y las personas más adecuadas para las empresas.
Y es una responsabilidad tan grande que hay que hacerlo muy bien y sobre todo tomar en consideración cada vez más, una vez superadas las exigencias de conocimientos y experiencia imprescindibles, aquellos factores que distinguen en el regate corto a los mejores: fuerza interior, alto nivel de exigencia, seguridad en uno/a mismo/a, iniciativa, honestidad y empatía

Y es que estoy seguro que las cosas funcionan mejor cuando disponemos de las personas más adecuadas aun a pesar de una organización no tan perfecta, y que ya podemos perfeccionar los esquemas organizativos, los organigramas y los procesos, que sin esas personas nada va a funcionar...por lo menos como podría funcionar, con el nivel de productividad y eficiencia necesarios para destacarse o destacarse aun más de la competencia. 

Es obvio que los procesos y procedimientos ayudan, e incluso en algunos casos acaban siendo el esqueleto que lo aguanta todo enmascarando ineficiencias pero también adormeciendo a la organización de cara a conseguir mejores logros. El problema es cuando acaba la bonanza y la crisis nos descubre las miserias. Si no tenemos las personas adecuadas va a ser imposible superarla por perfecto que sea nuestro esquema organizativo.

La verdad es que la "sociedad"... en general, no nos ayuda mucho a fomentar esos valores honestidad, integridad y nivel de exigencia que necesitamos en las empresas, no hace falta que explique algunos anuncios de la televisión donde si lo quieres lo tienes o el comportamiento de los mas admirados personajes públicos que deberían ser el “ejemplo. 

Es una lástima pero soy optimista: un buen número profesionales sobreviven a esa mala influencia y están esperando que los “casemos” con el proyecto empresarial que los necesita. Por otro lado, no es imposible medir la fuerza interior, el nivel de exigencia y otras competencias,  pero es obviamente más difícil que comprobar los datos del CV o simplemente el coeficiente intelectual, así que la selección de personal, especialmente para los niveles directivos, sigue siendo un verdadero reto para el que solo estarán preparadas las empresas de Selección que dispongan también de los mejores.

Feliz vuelta (y no me refiero a la ciclista) 

Francesc