Va de Intangibles

Recientemente en una reunión del consejo asesor de una importante asociación empresarial hablábamos sobre lo que deberían hacer nuestras empresas para responder a los retos actuales, tanto en materia de captación y retención del talento, como de ser capaces de dar una respuesta al mercado en forma de productos y servicios que cumplan las expectativas, cada vez más altas, de clientes y usuarios.

De hecho, va siempre de “talento” porque el segundo reto no es posible si no contamos en nuestros equipos con los profesionales adecuados.

Estamos evolucionando hacia un escenario en el que los intangibles van apoderándose de la estrategia. Cada vez son más importantes conceptos como el compromiso, la curiosidad o la capacidad para aprender que la experiencia o los conocimientos en determinadas materias.

Hasta el propio concepto de “talento” ha evolucionado a intangible, como si quisiera marcar el camino. Desde representar una moneda  de cuenta, el “talentum”, a significar inteligencia, competencia o aptitud.

Estos conceptos intangibles, que son la clave en un mundo donde la experiencia no sirve si queremos integrarnos, por ejemplo, en un equipo de desarrollo  de “clean meat” o de “human body parts”, por poner un par de ejemplos,  son más difíciles de medir que los tradicionales conocimientos o experiencia, pero no por eso es imposible.

Además será necesario que desarrollemos estrategias de detección del talento si no queremos quedarnos sin él.

Los propios procesos de selección se van adaptando a esa necesidad, utilizándose cada vez más sistemas basados en la recreación de situaciones ante las que se busca y analiza la reacción del candidato.

El talento en las organizaciones es la base del conocimiento y del verdadero valor,  cuando antes lo era la información.

Hoy la información está al alcance de todos pero el conocimiento y el talento es privilegio de unos pocos entre los que queremos estar y de los que queremos rodearnos.

Ya nadie discute que la innovación es uno de los pilares del éxito de cualquier compañía y, como sabemos, esta puede ser disruptiva o incremental. Las dos son importantes, pero la que cambia el mundo es la primera, y es para la que se necesita más talento.

Pero es que además, como dice Xavier Ferras en su libro Economía de la felicidad: “la innovación disruptiva es una generadora neta de empleos, mientras que la incremental  los destruye al hacer más eficiente aquello que ya se hacía”.

Es pues necesario, captar, retener y potenciar el talento como clave del éxito y de la continuidad de nuestras empresas, y eso es mucho más difícil que tener gente que hable inglés o que conozca el mercado de la gran distribución.

A todo esto se suma la llegada masiva de millennials al mundo laboral, cada vez con mayores responsabilidades, aunque, en general, excepto en algunas  empresas tecnológicas, aun no en los primeros puestos de decisión, pero falta muy poco.

En cualquier caso el talento que buscamos lo tendremos que encontrar entre esas personas  que tienen hoy  menos de treinta y cinco años y que piensan distinto, valoran distinto y priorizan distinto que sus predecesores.

La forma de dar respuesta a esas expectativas va a ser clave para poder conservar a los mejores en nuestro equipo y más teniendo en cuenta la contención de salarios desde que la progresión de estos se despegó de la mejora de productividad  después de décadas yendo de la mano.

La clave para captar  y retener el talento la encontramos escuchando a esos millennials, que prefieren trabajar en empresas que les propongan retos y perspectivas de mejora sin renunciar al tiempo libre para hacer “otras” cosas. Trabajan para vivir y para ellos la vida es algo más que el trabajo.

Es cada vez más importante complementar ese salario, muchas veces limitado por la competitividad y el mercado, con elementos relacionados con la experiencia que supone el propio viaje de los empleados por la empresa. Una especie de “employee experience” al uso de las “user experience” ya tan habituales en los estudios comerciales y de marketing.

Elementos como la mejora de competencias, la flexibilidad, una dirección próxima y previsible o la transparencia acaban siendo los que consiguen crear ese escenario deseado para esas nuevas generaciones que queremos seducir y mantener en nuestros equipos.

Esforcémonos pues por ir abandonando las viejas prácticas de control de presencia, control de tiempos, control de horarios, control de absentismo, fijación estricta de funciones y tareas o incluso las propias relaciones jerárquicas, y vayamos cambiando a seguimiento y control de objetivos, análisis y mejora de competencias, control y seguimiento de estrategia, propuesta de valor para los empleados y práctica de la flexibilidad en su versión más amplia.

Si lo hacemos, nuestro EBITDA, que desde luego si seguiremos controlando, mejorará sin duda.

Saludos