RETRIBUCIÓN VARIABLE - TENDENCIAS

Cuando aquí hablamos de retribución variable aun nos suena a que nos están quitando algo, y es que nos cuesta entrar en el concepto y seguimos siendo un país de “fijo”. Por un lado podríamos pensar que esta obsesión por el fijo es un acto de responsabilidad de cara al endeudamiento familiar o la disponibilidad real para el consumo, pero yo que me muevo habitualmente en este escenario de las retribuciones os aseguro que no va por ahí y sí más bien por un hecho cultural que nos va a costar cambiar y es que los beneficios son para los empresarios, los salarios para los empleados y cada cosa va por su lado.

Probablemente han hecho mucho daño a este cambio situaciones absurdas como el tener que mantener salarios y empleo a toda costa aun estando en pérdidas o, desde otra perspectiva, beneficios empresariales extraordinarios que no se han traducido en mejoras para los empleados.

Lo primero se está corrigiendo con la Reforma laboral del 2012 aunque muchos abusos y oportunismos están empañando la bondad de la misma, lo otro va cambiando gracias a las nuevas generaciones de empresarios que entienden que salarios y beneficios van de la mano y que hay que buscar compromiso por ambos lados.

Recientemente he tenido la oportunidad de participar en diversos proyectos relacionados con políticas de retribución variable y siguiendo la línea de mis posts voy a compartir algunas experiencias que me parecen interesantes y útiles  por su transversalidad y posibilidad de aplicación en muchos casos. Unas por el interés y particularidad que suponen, otras rompiendo esquemas y planteando innovación real en materia de variable y bonus.

En cuanto a los variables y bonus para Directivos lo más interesante que he vivido hace poco con mi equipo ha sido diseñar, a petición del consejo de administración de la propia empresa, un sistema de bonus para el Director General ligado a los resultados empresariales “sostenidos”. El sistema no es novedad y lo habíamos hecho otras veces, la novedad está en que el cálculo del bonus se realice por la media flotante y de forma sistemática por los resultados de los tres últimos años y que se separe el concepto de devengo y de cobro para evitar que el directivo “salga” con su bonus dejando a la compañía en números rojos como lamentablemente nos hemos cansado de ver en los últimos años en algunas grandes compañías. En este caso la gran honestidad del Directivo y la baja probabilidad de que se diera esa mala práctica no fue impedimento para que la empresa diseñara un sistema de futuro para prevenir estas eventualidades.

También hemos vivido un caso de interés con motivo de la compra de una pequeña empresa líder en su sector por parte de una gran multinacional que en el momento de plantear el esquema habitual de fijo y variable para los empleados en esa nueva etapa han puesto sobre la mesa el concepto de premiar la innovación y las mejoras, de forma organizada, como alternativa a un salario variable convencional como les proponíamos. Y en eso estamos bajo la atenta y expectante mirada de nuestro compañero y experto en innovación Gian LLuis Ribechini que lleva años luchando por esa idea. La verdad es que muy probablemente acabemos implantando las dos cosas porque sigo convencido de las bondades de un variable “orientador” del rumbo para todos pero es la primera vez que me encuentro en que sea la empresa la que nos propone un sistema innovador como este. Curioso que sea una empresa extranjera la que nos propone tal sistema y no puedo evitar pensar que estamos un poco anquilosados y que nos cuesta cambiar más que a otros.

Finalmente, relacionado con algo que, en general, no ha evolucionado mucho y que históricamente se encuentra en la escala “baja” de las retribuciones, me ha tocado tratar un interesante caso de comisiones relacionadas con la venta directa de productos. Cuando hablamos de comisiones, nunca me canso de explicarlo a mis alumnos de las escuelas de negocios siempre ávidos de aprender más de las experiencias prácticas que de los libros de texto, hablamos de algo muy básico: más vendes, más cobras. Y como todas las cosas  tiene sus ventajas y sus defectos.

Las ventajas son obvias: es sencillo de calcular, motivante, proporcional, relacionado con los frutos del trabajo individual. Los inconvenientes, sin embargo, también son numerosos: “quiero vender cierto tipo de productos” ... de salida más complicada, aquellos con más margen, “quiero vender pero quiero cobrar”...“me interesa liquidar estocs”, abrir un mercado con las dificultades que eso supone y el esfuerzo desproporcionado con los resultados que voy a obtener a corto plazo etc.; y en estos casos siempre topamos con el efecto negativo de la “comisión” que orienta al comercial a lo más fácil no alineándose en muchos con los intereses concretos y coyunturales de la empresa.

En esta empresa de venta directa nos hemos encontrado una maraña de comisiones que a simple vista parecía absurda pero que a medida que fuimos “entendiendo” cobraba sentido. Cuando hablamos de comisiones nos viene a la cabeza aquello del 5% de la venta, pero cuando nos encontramos de cara con una empresa que lleva años trabajando las comisiones porque eso forma parte del ADN de la compañía y es la razón de ser del mejor equipo de ventas que conozco, la cosa cambia. No es casual que por una recogida y entrega se cobren 5€, pero se le añada un 14% si se amplía la venta. No es un capricho que en unos casos el operador telefónico que concierta la visita obtenga un 3% y en otros directamente 10 € en función del producto y que esa comisión cambie tanto para el vendedor como para la operadora si se trata de una visita de referencia (el vendedor o la operadora se han preocupado de que el cliente les referencie a un tercero) en ese caso la comisión sube... y así hasta el infinito. Complicadísimo y buenísimo... fruto de muchos años de experiencia y que en realidad es uno de los verdaderos Know How de la empresa.

Así que lo que nos queda de este caso es que las comisiones no son necesariamente el pariente pobre de los inteligentes sistemas variables que preconizamos, siempre y cuando respondan a un esquema que sirva también para orientar los pasos de nuestra red comercial y que no se nos encoja el brazo en premiar de forma diferenciada, aun a costa de sacrificar algún punto de margen, algunas acciones de venta que van más allá de la simple presentación del producto a un cliente ya convencido.

Si a estas comisiones les sumamos, como vamos a hacer, un sistema de variable de un 10% del salario fijo para orientar más bien los aspectos cualitativos que los cuantitativos, nos encontraremos con un sistema excelente de retribución variable que cubre todos los aspectos que buscamos en este tipo de políticas retributivas.

Muchas veces son las empresas las que nos enseñan y nos guían marcando el camino, como es el caso de estas tres, y no hay nada más motivante que darnos cuenta de que seguimos aprendiendo.

Saludos.