BONUS HIGIÉNICOS

No es que tengamos que buscar paralelismos entre nuestras empresas y los grandes bancos o corporaciones, pero es seguro que después de que los directivos de Lehman Brothers se repartieran en 2007 más de 600M$, unos meses antes de declarar la bancarrota para que Barklays y Namura hicieran a su vez el gran negocio comprando por nada (supongo) , o que los directivos de Caixa Catalunya se “regalaran” con más de 5M € entre unos pocos, justo antes de declarar unas pérdidas superiores a los 1.300M€, ... algo ha cambiado.  

Y es que eso de salir con la “saca” dejando la empresa en paños menores se ha acabado.

O por lo menos se ha acabado para aquellas empresas que, viendo esos casos alarmantes que rayan la corrupción dentro de un límite “tristemente” legal, toman sus medidas ...

... para fidelizar a sus primeros espadas con mecanismos de transparencia y corresponsabilidad, que los hay. 

Hace años que hablamos de formulas interesantes, algunas de ellas incluso con “nombres” también interesantes, como las “Phantom Stocks”; sistema para remunerar en base a unas acciones ficticias de valor inventado pero ligado a la mejora del EBITDA o cualquier indicador representativo de la buena salud del negocio, las famosas “Stock Options”; fórmula muy interesante y conocida aunque obviamente reservada para empresas cotizadas, las “Performance Share”, interesante producto que remunera en forma de acciones el resultado del buen desempeño de los Directivos que logran con sus resultados una evolución positiva del negocio en base al indicador que se decida, las “Restricted Stock”, o entrega gratuita de acciones condicionado al cumplimiento de unos objetivos a medio plazo. 

Algunos productos son verdaderamente imaginativos, como las “Performance Unit”, donde “nos inventamos” unas unidades ficticias que, a modo de acciones, su valor evoluciona en base a la fluctuación de BAI o del EBITDA, pagando a sus “tenedores” por la plusvalía como si de unas Stock Options se tratara pero sin necesidad de cotizar en bolsa.

Desde esas sofisticadas herramientas hasta el sencillo “Bonus Diferido” con todas sus “gracias” asociadas en términos de fiscalidad y de fidelización y vinculación a medio y largo plazo , tenemos todo un mapa de posibilidades que , lamentablemente, aun se utilizan de forma muy limitada y solo por empresas muy profesionalizadas.

Los incentivos a medio y largo plazo son elementos con una fuerte componente técnica, que hay que hacer bien y que reportan una gran tranquilidad a los accionistas que ven así protegidos sus intereses al mismo tiempo que proporcionan al directivo cuantiosos y apetitosos variables siempre que la empresa pueda pagarlo por el hecho de tener resultados importantes fruto del trabajo de aquel.

Todas estas fórmulas ya existían antes de Lehman y otros fiascos, pero desde el inicio de la crisis, han aparecido otras, necesariamente inspiradas en lo que “no nos puede pasar” a nosotros, que en ningún caso queremos pecar de ingenuos frente a directivos, pocos afortunadamente, poco escrupulosos.

Bonus trianual

Y es que a pesar de la prudencia necesaria, no queremos (ni debemos) dejar de estimular a nuestra gente para conseguir los mejores resultados posibles.

Eso sí, a corto, a medio y porque no, a largo plazo.

Así pues ahora se habla de formulas “ClawBack”, disuasorias de cualquier maquillaje coyuntural ya que protegen al accionista con una clausula de recuperación del dinero pagado en forma de Bonus si no se cumplen unas medidas de estabilidad posterior durante un periodo establecido.

O se habla del derecho “Say on Pay”, donde los accionistas se reservan la posibilidad de votar el bonus de los directivos. Fórmula con muchos defensores pero también detractores, ya que tiene toda la forma de una medida excesivamente conservadora, de tiempos pasados, muy subjetiva y que quita poder de decisión o autoridad al consejo de Administración.

Otras medidas menos contestadas y muy utilizadas para incentivar Directivos en empresas en crecimiento que pueden alcanzar importantes resultados son las relacionadas con fórmulas “Vesting”, donde a base de resultados y logros, el directivo puede constituir una base de derechos en función de los años trabajados y del “valor” alcanzado por la empresa, que pueden desembocar en participaciones accionariales o planes de pensiones. 

En fin, formulas más o menos imaginativas, pero con unas “reglas del juego” muy claras, con unos potenciales económicos enormes, pero siempre garantizando que son realmente merecidos porque se corresponden con una gestión de empresa igualmente saludable y rigurosa. 

Y si no, la inventamos! 

Y es que la mayoría de los  directivos honestos, hard-workers  y comprometidos, como son, afortunadamente, la mayoría de los que conozco, merecen disponer de fórmulas que remuneren adecuadamente sus resultados.

Recientemente, con el equipo de ICSA grupo, hemos desarrollado una fórmula de cálculo de un bonus trianual diferido, en base a resultados medios del valor de los activos netos de una empresa inmobiliaria, con optimización fiscal, separando claramente el momento del devengo del momento de la percepción, y estableciendo, como decíamos, unas reglas del juego con gran satisfacción para los accionistas y para el Directivo.  

Es cuestión de ponerse. 

Saludos 

Francesc