SALARIOS, COMPENSACIÓN Y TENDENCIAS EN MATERIA RETRIBUTIVA

Esta tarde, una alumna mía del Máster de Recursos Humanos me pedía consejo para la presentación de su tesis: “Tendencias en materia retributiva”, que expondrá ante el tribunal académico la próxima semana. Como que por culpa de otros compromisos yo no puedo formar parte del mismo esto me evita un problema ético y reflexionamos abiertamente sobre el tema.

Al hablar de tendencias nos viene a la cabeza un montón de herramientas, sistemas, cálculos de variables, bonus ligados a objetivos, equidades externa e interna, retribuciones flexibles, casi a la carta, en algún caso, portales del empleado que le permiten acceder y parametrizar algunas partes de su nómina en empresas muy punteras en estos temas, etc.

Todo esto, sin embargo, no son más que herramientas para “construir” nuestra estructura en materia retributiva. Lo importante es el concepto, las ideas, lo esencial en que se basan las tendencias en esta materia y que básicamente podemos resumir en dos pilares básicos: Individuo y Compromiso, así como algunas vigas transversales, por emplear un símil arquitectónico que nos viene bien.

El primer pilar es el concepto “persona”. El futuro gira en torno a la persona y al hecho diferencial en los aspectos relacionados con su desempeño, con sus necesidades. No pagaremos por lo que se hace sino por “cómo” se hace. No se trata del tradicional “café” para todos, sino todo lo contrario, aunque sea más cómodo y sencillo lo primero. No son iguales las necesidades personales y familiares cuando se tienen 25 años que cuando se tienen 50. Conceptos como flexibilidad horaria, conciliación, seguros médicos o prevención social no tienen la misma importancia en un caso que en el otro. Las prioridades son muy distintas. La delegación, la asunción de responsabilidades, el apoderamiento al nivel adecuado hace las empresas más ágiles y eficientes. La implantación de un tique restaurante o un seguro médico para empleados que comen cada día en los alrededores de la empresa o que tienen suscrito un seguro por su cuenta pueden ahorrarle al trabajador entre 300 y 500€ al año. Cantidad nada despreciable si además no le cuesta nada a la empresa. Siempre digo, de una manera muy vehemente, que no tenemos derecho a no hacerlo... aunque nos compliquemos un poco.

El segundo pilar es el “compromiso”, que puede adoptar muchas formas.

Salarios ligados al IPC (fórmula obsoleta pero utilizada de forma general) no aportan nada a las empresas salvo masas salariales a veces insostenibles. En cambio, salarios ligados a productividad, a resultados, en definitiva a la marcha de la empresa, crean compromiso y hacen la empresa más competitiva. Pero no solo eso, sino que elevan el nivel del empleado, el cual participa de una forma mucho más directa en la coyuntura de su empresa, tanto en los momentos buenos como en los momentos difíciles.

Es una lástima que se hable como nunca de estos temas justamente cuando la coyuntura es la peor en la historia reciente, ya que cuesta no sospechar de la oportunidad, con coartada perfecta, con los sindicatos callados o casi porque no se puede hacer otra cosa.

Y es una lástima porque estas prácticas deberían formar parte ya del escenario habitual pero hasta ahora no era así.

Como tampoco es habitual premiar las aportaciones extraordinarias en materia de Innovación, práctica extendida en países como Alemania y China, de aplicación creciente en Francia pero aun a años luz de nuestra cultura.

Cómo vamos a estimular la Innovación si no somos capaces de hacer algo tan básico como que una pequeña parte de los beneficios obtenidos por las observaciones o mejoras propuestas por los empleados revierta en ellos mismos, en la forma y manera que sea, pero explicita y concreta?

Existe un equipo de trabajo multidisciplinar compuesto por FOMENT, PYMEC, CCOO y UGT que trabaja en esto hace unos meses gracias a la insistencia de Gian Lluis Ribechini del Col·legi d’Enginyers, un profundo convencido de la necesidad de este cambio y uno de los máximos impulsores, o el que más, del tema en nuestro país. Y es que hablando en plata: “es de cajón”.

Estos son , para mí, los pilares : Persona y compromiso.

La “vigas” transversales son varias:

La "flexibilidad", la "empleabilidad" por medio de la formación, el concepto “puesto de trabajo flexible”: en horario, en ubicación; lejos de cualquier connotación presencial.

El cambio de paradigma “un trabajo para toda la vida”.

El horario de 8 horas.

"La comunicación" !FUNDAMENTAL!. Muy olvidada, mal tratada, poco y mal utilizada. Una de las mejores herramientas disponibles, en muchos casos, a coste cero. Solo hay que hacer bien las cosas.

Si tenemos claros estos conceptos, estas tendencias, hacia donde vamos ... estaremos en disposición de aplicar todas las herramientas que nos enseñaron en el momento adecuado y en el lugar adecuado: Planes de acogida , Estudios y Valoración de Competencias, Desempeño, Valoración de puestos, Promoción interna, Planes de sucesión, Planes de Formación, Criterios de Selección, Dirección por Objetivos, Retribuciones extra-salariales, Bonus, Incentivos diferidos, Retribución Flexible, etc.

Esto no es importante, lo otro sí.

Recuerdo una frase que escribí hace unos años refiriéndome a que en nuestro país somos individualistas por naturaleza y solo nos ponemos de acuerdo cuando alguien toma el congreso o nos invaden los marcianos.

Algo parecido ha pasado con las medidas de flexibilidad y fomento de la competitividad de las empresas, la Reforma Laboral y lo que falta... que no ha sido posible implantar hasta que nos ha ido en ello nuestro futuro, el de nuestros hijos y el de nuestros nietos... y con eso no jugamos claro.

Saludos

Francesc