LA EXPERIENCIA Y LA DIRECCION DE PERSONAS

 Quizás porque ya llevo unos años con la etiqueta “sénior” y viendo de cerca muchos procesos de cambio y con especial interés los que se avecinan, me apetece reflexionar sobre algunos aspectos relacionados con la seniority, los cambios y la velocidad, por aquello de que hay quien piensa que estos dos últimos elementos son más propios de los jóvenes ejecutivos que de aquellos que ya llevamos unos años en esto.

Y no es solo para dar la moral que probablemente nadie necesita sino para reivindicar el papel fundamental que juega la experiencia en la Dirección de empresas, en definitiva, en la Dirección de personas.

Hace tiempo, para preparar una reunión de “trabajo” sobre negocios disruptivos en Jamaica (lugar ya de por si disruptivo) tuve que leer en unos pocos días “The Innovator’s Solution”, un excelente libro de Clayton Christensen y Michael Raynor, donde se analizaban las mejores técnicas para construir un crecimiento sostenible y exitoso en las empresas. Aparte de todo lo relacionado con los procesos disruptivos, uno de los apartados que recuerdo a menudo y que más me llamó la atención era precisamente el que explicaba, según sus autores, el importante rol de los ejecutivos sénior liderando el crecimiento.

Christensen y Raynor les asignan varios roles fundamentales a los ejecutivos sénior en los procesos de cambio, de crecimiento, de nuevas perspectivas.

Es su responsabilidad pilotar y dirigir la puesta en marcha y desarrollo de los procesos, que ellos llaman “disruptive growth engine”, que deben asegurar el lanzamiento sistemático de nuevas líneas de negocio. Hablamos por ejemplo de Innovación.

También deben actuar como interface entre el crecimiento y desarrollo de los nuevos negocios y el mantenimiento de los negocios tradicionales, la base principal de la empresa, determinando, con buen juicio, que recursos de la organización van a ser destinados a los nuevos y cuáles no.

 Y finalmente les asignan la responsabilidad permanente de “sentir” y “anticipar” cuando las circunstancias están cambiando y enseñar a los demás a reconocer esas señales.

No es poco y hay que ser muy bueno(a)… consideración necesaria pero no suficiente, ya que para las tres misiones detalladas la capacidad es imprescindible pero la experiencia es fundamental.

A estas alturas ya sé que tengo una “legión” de seguidores que están entusiasmados con estas afirmaciones, porque a partir de los 50 empezamos a tener una especie de complejo, que no tiene ningún sentido, pero que está justificado por la cantidad de afirmaciones absurdas sobre el cambio, los nuevos negocios, las nuevas tecnologías y la velocidad.

La mayoría de profesionales que conozco con treinta o más años de experiencia “conducen” sus empresas a tanta velocidad como los jóvenes ejecutivos, con la diferencia de que se salen menos veces de la pista que aquellos.

Hay un dicho muy sabio que dice “vísteme despacio, que tengo prisa” pero como que “despacio” nos suena fatal a todos los que hemos pasado por alguna escuela de negocios, quizás podríamos poner “vísteme sin prisas que tengo prisa” y nos gustaría más, aunque no cambia el sentido.

Reivindico aquí, por ejemplo, la visión estratégica en el área informática y nuevas tecnologías de la mayoría de  “ejecutivos sénior” que conozco, especialmente si son Ingenieros, que nos formamos construyendo “pantallas” y programando en los orígenes rudimentarios de los lenguajes Basic, Fortran, Ce y tantos otros, lo que nos ha dado una visión del tema mucho más completa que la que pueda tener un simple “usuario”.

Hoy el valor está en poder considerarse un súper usuario avanzado, y está justificado porque hemos pasado de los ingenios técnicamente desarrollados para realizar de forma cada vez más efectiva y eficiente determinadas funciones a los “multifunction devices”, que requieren un absoluto dominio como usuario y es verdad que muchas veces , algunos, renunciamos a convertirnos en esos súper usuarios con un conocimiento total de las herramientas y funciones a cambio de ser menos buenos pero conocedores de muchas más realidades.

Las generaciones de jóvenes actuales no aprecian para nada los “single function devices” y es por eso que casi ninguno utiliza el reloj por más que Ken Robinson, cuyas charlas os recomiendo en You Tube, bromee diciendo que intentó en vano convencer a sus hijos de la multifuncionalidad de su reloj porque indica el día además de la hora.

Volviendo a la Dirección de personas, con el tiempo se aprende a seleccionar el talento para que nos ayude a definir los últimos flecos de un puesto de trabajo en vez de buscar un candidato que se ajuste exactamente a las características de un puesto absolutamente definido en su misión y funciones y en la manera de realizarlas ya que en este caso estamos renunciando a las valiosas aportaciones que nos puede proporcionar ese “talento”, para redefinir la organización y mejorar la eficiencia o abrir nuevos caminos.

Alex Ferguson

La experiencia nos enseña que es mucho mejor, cuando se dispone de buenos profesionales, definir el objetivo y dejar que cada uno, dentro de unos límites de actuación, busque su camino, que no definir exactamente los pasos a seguir porque en el pasado hayan sido la clave del éxito que nos ha llevado hasta aquí.

Finalmente , aunque no soy psicólogo, la experiencia me dice que es muy difícil , imposible a veces, cambiar ciertas características de las personas y no sirve para nada intentar conseguir que cada uno de nosotros se ajuste a unos parámetros de conducta y disponga de todas aquellas competencias necesarias para conseguir ser quienes no somos en realidad , siendo mucho más efectivo completar las debilidades de unos y otros configurando adecuadamente el equipo y explotando, en el buen sentido, dando la máxima libertad, aquellas habilidades y competencias innatas que en muchos casos es lo que va a constituir una verdadera ventaja competitiva.